W ostatnich kilku latach obserwujemy istotne zmiany na rynku pracy a zwłaszcza w sektorze firm produkcyjnych. Zwiększona ilość inwestycji, odpływ pracowników liniowych do pracy za granicę oraz dobra koniunktura w gospodarce wytworzyła nie znaną dotąd w Polsce sytuację niedoboru pracowników najniższego szczebla. Sytuacja ta wymusza zmiany w podejściu do rekrutacji, wynagradzania oraz zarządzania personelem na liniach produkcyjnych.

Jak jest?

Na podstawie wizyt oraz analizach sytuacji w ponad 70 firmach produkcyjnych na terenie Polski zaobserwowaliśmy zestaw kilkunastu problemów tożsamych dla większości analizowanych firm. W głównej mierze źródłem tych problemów jest nie dostosowanie kompetencji miękkich średniej i niższej  kadry zarządzającej na poziomie linii produkcyjnej do obecnej sytuacji na rynku pracy:

1. Brak działań związanych z zarządzaniem ludźmi. Mistrzowie zmiany, Liderzy/ Brygadziści i Kierownicy nie rozumieli swojej roli. Nie podejmowali działań motywacyjnych, koordynacyjnych, kontrolnych, itd.
2. Brak zaangażowania Menedżerów w zmiany. Ograniczali się głównie do komunikowania ogólnych założeń, ignorowali nastawienie podwładnych, np.: opór, lęk przed zmianą.
3. Brak postaw reprezentujących firmę przed pracownikami. Przyjmowanie i obrona punktu widzenia pracowników.
4. Brak budowania kadry zastępczej, a czasem wręcz działania zmierzające do zdominowania talentów, nowych liderów. Zachowanie wynika z obawy o swoje stanowisko ze strony doświadczonych pracowników, szczególnie w wieku przedemerytalnym, czyli często najlepszych specjalistów.
5. Brak jakichkolwiek umiejętności (nie rzadko również chęci) motywowania pozafinansowego.
6. Brak zrozumienia dla systemu ocen pracowniczych i w konsekwencji wypełnianie formularzy w fikcyjny lub niedbały sposób.
7. Niechęć do przekazywanie wiedzy innym pracownikom.
8. Brak umiejętności komunikacyjnych, które skutkują konfliktami w zespole, błędnym przekazywaniem ustaleń i niezrozumieniem poleceń służbowych.
9. Brak umiejętności radzenia sobie z sytuacją awansu wewnętrznego i nowymi obowiązkami. W szczególności zadaniami związanymi z kontrolą, delegowaniem i wydawaniem poleceń służbowych pracownikom, z którymi wcześniej współpracowali na równorzędnych stanowiskach.
10. Przekonanie o tym, że szef musi się znać na pracy podwładnych lepiej niż oni sami.
11. Brak akceptacji dla systemu zarządzania przez cele. Stawianie niejasnych celów, brak angażowania pracowników we wspólne ustalenia budowania poczucia współodpowiedzialności za realizację celów.
12. Zarządzanie ludźmi postrzegane jako twarde respektowanie kodeksu pracy.
13. Podejście do członków zespołu zbyt pobłażliwe lub przesadnie ostre.
14. Brak feedbacku i korygowania. Stosowanie kary jako jedynego narzędzia w zarządzaniu ludźmi.
15. Nie liczenie się z emocjami drugiego człowieka.

Wspomniane niedostosowanie menedżerów liniowych wynika głównie z szeroko spotykanej wcześniej tendencji awansowania wyróżniających się pracowników liniowych na najniższe stanowiska menedżerskie (liderzy gniazd produkcyjnych, brygadziści, mistrzowie zmian). Awans wewnętrzny najczęściej wynikał ze względu na posiadane kompetencje twarde i specjalistyczne nie uwzględniając predyspozycji w obszarze zarządzania lub choćby komunikowania się z ludźmi.

Jak ma być?

Najbliższy czas zapowiada się jako wielka zmiana postaw i zachowań u podstaw piramidy zarządzania w firmach produkcyjnych. Dzięki systemowym planom szkoleń i rozwoju w firmach produkcyjnych menedżerowie średniego i niższego szczebla wyposażeni zostaną  w podstawowe narzędzia oraz kompetencje menedżerskie, niezbędne do pozyskiwania, angażowania oraz utrzymywania pracowników liniowych.

Firmy, które definiują lub wkrótce zdefiniują to zjawisko jako realną potrzebę z pewnością wygrają wyścig po pracowników.

Autorzy:

Anna Sójka, Marcin Rokita – Demos Polska

Akademia Menedżerów Produkcyjnych