Praktyka motywacji stosowana we współczesnych firmach ma swoje źródła w teoriach psychologii behawioralnej z początków ubiegłego stulecia. Wtedy to właśnie sformułowano tzw. prawo efektu, które sprowadza się do stwierdzenia: „zrób TO, a COŚ dostaniesz”. Prawo to zakłada, że stosowanie określonych bodźców (nagród lub kar) wywołuje pożądane zachowania.
Ponad 100-letnia doktryna behawiorystów nadal jest modna w biznesie, mimo swojej oczywistej i widocznej gołym okiem nieskuteczności. Podejście do „zasobów ludzkich” cechuje naiwne przekonanie, że zwiększenie motywacji pracowników osiągnąć można głównie przez zewnętrzną motywację i bodźce materialne. W strategii tej nie zauważa się prostej prawidłowości, że cała uwaga i energia pracownika „motywowanego” w ten sposób skupia się nie na „TO”, lecz na „COŚ”. „TO” przestaje mieć jakiekolwiek znaczenie, ważne jest tylko, aby doprowadziło do otrzymania tego „CZEGOŚ”. Nieważne jest jaką drogą można osiągnąć to „COŚ”. W sytuacji biznesowej pracownicy manipulowani w ten sposób bez skrupułów mogą posuwać się do działań nieetycznych, aby osiągnąć obiecaną nagrodę. Chcą osiągać nagrodę jak najmniejszym kosztem, zrobią tylko to i tylko tyle ile wystarczy dla dostania nagrody. Nic ponadto. Tego rodzaju motywowanie definiuje się jako KITA (Kick In The Ass).
Odmiennym podejściem jest stwarzanie przez przełożonych warunków, które umożliwiają wyzwolenie wewnętrznej motywacji pracowników. I to jest właśnie główne zadanie naszego szkolenia: jak tworzyć warunki, w których pojawi się wewnętrzna motywacja pracowników.
Uczestnicy nauczą się budowania takiego środowiska, które spełnia kilka warunków:
1. Dawanie szansy na osiągnięcia
Potrzeba osiągnięć jest potrzebą podejmowania wyzywających zadań oraz osiągania świetności w swojej pracy przez realizację tych zadań w sposób bardziej efektywny niż w przeszłości.
2. Wyzwalanie poczucia bycia wartościowym
Ludzie pragną pozytywnego obrazu we własnych oczach oraz uznania i szacunku w oczach innych. Kierownik może dopomóc w zaspokojeniu niektórych z nich, zapewniając rozmaite symbole osiągnięć.
3. Dostosowanie charakteru pracy
Menedżer może skoncentrować się na charakterze samej pracy, zapewniając pracownikowi ambitne i ciekawe zadania i możliwości po to, by miał on poczucie sukcesu. Warto także przy delegowaniu określonych zadań brać pod uwagę takie czynniki jak zamiłowania pracownika, jego talenty i predyspozycje.
4. Dawanie odpowiedzialności
Poczucie, że wnosi się osobisty wkład w wyniki pracy jest tym czynnikiem, który sprawia, że praca staje się własnością jej wykonawcy. Praca bez poczucia odpowiedzialności staje się czymś w rodzaju cudzego dziecka, które meczy i kaprysi, ale którym trzeba się zajmować. Zupełnie inne jest podejście do własnego dziecka, nawet wtedy, gdy jest nieznośnie.
5. Umożliwianie rozwoju
Ludzie chcą realizacji własnych możliwości i pełnego wykorzystania swojego potencjału. Ponadto pragną ciągłego wzrostu i indywidualnego rozwoju. Składają się na to: pragnienie zrealizowania swoich marzeń, zdolności oraz zainteresowań, rozumienie otaczającej rzeczywistości.
