4 kroki, dzięki którym obniżysz rotację na produkcji

wpis w: Blog | 0

4 kroki, dzięki którym obniżysz rotację na produkcji

Rotacja jest powszechnym i kosztownym problemem branży produkcyjnej. Odejście pracownika to dla firmy strata nawet 200% jego rocznych zarobków. Jak obniżyć rotację na produkcji bez podnoszenia poziomu wynagrodzeń? Jak wesprzeć kierowników produkcji w zapewnianiu podległym pracownikom konkurencyjnych warunków pracy?

Skala rotacji w firmach produkcyjnych

W obliczu wzrostu gospodarczego i tzw. rynku pracownika, rotacja (fluktuacja, odchodzenie z pracy, porzucanie pracy) stała się powszechna. Rąk do pracy brakuje szczególnie w dużych przedsiębiorstwach i sektorze produkcyjnym.

Z X edycji Barometru Rynku Pracy dowiadujemy się, że aż 72% planowanych rekrutacji w branży produkcyjnej dotyczy pracowników niższego szczebla.
Właśnie im – pracownikom niewykwalifikowanym – najczęściej zdarza się rzucać pracę z dnia na dzień. Według raportu KPMG aż 3 na 4 niekontrolowane odejścia z pracy dotyczą pracowników produkcyjnych i fizycznych. Zjawisko przybiera na sile – w 2018 roku na nagłe odejścia pracowników skarżyło się aż 79% przedsiębiorców (dla porównania: 62% w 2017 roku).

Koszt utraty pracownika

Rotacja generuje wysokie koszty, które potrafią zaskoczyć nawet największych graczy na rynku. Szacuje się, że średni koszt zastąpienia pracownika to 30-200% jego rocznego wynagrodzenia.

Składają się na to m.in.:
koszty zakończenia współpracy: czas na przekazanie niezbędnych informacji, pożegnanie, czynności administracyjne,
koszty rekrutacji: publikacja ogłoszenia, selekcja aplikacji, rozmowy z kandydatami, uzgodnienie warunków,
koszty wdrożenia: przygotowanie narzędzi pracy, poznanie procedur, przeszkolenie do pracy i BHP,
koszty pośrednie: przestój w produkcji, obniżona efektywność, wpływ na resztę zespołu.

Inspirujący przykład z polskiego rynku?

W polskiej branży produkcyjnej pojawiają się inspirujące wyjątki – przedsiębiorstwa, które nie mogą narzekać na lojalność pracowników. Dla przykładu, w fabryce Danone w Bieruniu poziom rotacji wynosi nieco ponad 2%.

Według Magdy Dybskiej-Tabor, dyrektor HR dla Polski, krajów bałtyckich i nordyckich w Danone, to zasługa nie tylko konkurencyjnego wynagrodzenia i szerokiego pakietu benefitów, ale także kompetentnego zarządzania:

„Kiedy pytamy pracowników, co ich zdaniem wyróżnia fabrykę jako miejsce pracy, wskazują na przyjazną atmosferę pracy i współpracę opartą na szacunku do człowieka. Te bliskie relacje widoczne są również w sposobie współpracy pomiędzy przełożonymi a pracownikami i w codziennym dialogu, w którym głos pracownika ma duże znaczenie.” (źródło: PulsHR.pl)

Jak zmniejszyć rotację pracowników produkcyjnych?

1. Zadbaj o kompetencje menedżerskie

To, jak pracownik widzi całość firmy, zależy przede wszystkim od jego relacji z bezpośrednim przełożonym.
Lider gniazda produkcyjnego, mistrz, brygadzista nie zapewni podległym pracownikom konkurencyjnych warunków pracy bez odpowiednich kompetencji miękkich: komunikatywności, motywowania, integrowania zespołu.

2. Zidentyfikuj przyczyny rotacji

Poznaj motywacje odchodzących pracowników. Niektóre czynniki mogą być poza Twoim wpływem (jak np. decyzja o przebranżowieniu, zmiana miejsca zamieszkania czy choroba członka rodziny).
Skup się na tych czynnikach, które możesz wyeliminować. Podejmij działania naprawcze, jeśli wielokrotnie słyszysz o niesprawiedliwej dystrybucji wynagrodzeń czy toksycznej atmosferze w pracy.

3. Informuj o realnych kosztach rotacji

Menedżerowie często utożsamiają koszt rotacji z kosztem poszukiwania nowego pracownika. Wiesz już, że to tylko czubek góry lodowej. Dlatego podnoś świadomość co do rzeczywistych kosztów utraty pracownika.

4. Rekrutuj odpowiedzialnie

Szukasz nowego pracownika? Nie skupiaj się na wypełnieniu bieżącego wakatu, ale spójrz długofalowo. Czy kandydat, którego chcesz zatrudnić, jest gotów pracować przez dłuższy czas na danym stanowisku? A może postrzega je jako dorywcze zajęcie?
Jeśli praca wiąże się z niedogodnościami, poinformuj o tym już podczas rozmowy rekrutacyjnej, by pracownik mógł świadomie zadecydować o dołączeniu do zespołu.

 

O odejściu pracownika często decyduje nie jeden, a szereg czynników. Wiele z nich można wyeliminować, rozwijając kompetencje menedżerskie u kierowników najniższych szczebli.

 

Źródła danych:
Barometr Rynku Pracy. Work Service, 2018
Key Employer Challenges – jak firmy w Polsce budują doświadczenie pracownika? KPMG, 2018
Magda Dybska-Tabor: Danone od wielu lat stawia na Polskę. PulsHR.pl, 2018
Rotacja pracowników – koszty, rodzaje, przyczyny. RynekPracy.pl, 2017